Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, abgekürzt BEM, ist ein gesetzliche vorgeschriebenes Instrument zur Wiedereingliederung erkrankter Mitarbeiter.

§167, Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen (am Stück oder in der Summe) arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten.

Zielsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Bei dem BEM handelt es sich um einen strukturierten Prozess, in dessen Rahmen Arbeitgeber gemeinsam mit den betroffenen Beschäftigten die Möglichkeiten prüfen

  • wie eine Arbeitsunfähigkeit überwunden wird,
  • mit welchen Leistungen oder Hilfen am Arbeitsplatz erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
  • wie der Arbeitsplatz für den Mitarbeiter erhalten werden kann.  

 

Diese Prüfung findet – idealerweise – parallel zu einer längeren oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit statt, so dass keine Zeit nicht mehr ungenutzt verstreicht. Es spielt dabei keine Rolle, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung arbeitsbedingt ist oder nicht.

Somit dient das BEM – im Gegensatz zu den Krankenrückkehrgesprächen – nicht der Gesundheitsprognose, sondern der langfristigen Sicherung der Arbeitsfähigkeit von gesundheitlich beeinträchtigten Beschäftigten und damit dem Schutz vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung.

Für viele Unternehmen ist das BEM nicht nur eine gesetzliche Auflage, sondern integraler Bestandteil ihres Betrieblichen Gesundheitsmanagements, um

  • Personalressourcen zu sichern,
  • Fehlzeiten zu reduzieren,
  • leistungsgewandelte Beschäftigte einer nutzbringenden Beschäftigung zuzuführen,
  • Potentiale zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -prozesse aufzuzeigen – unter anderem bezogen auf den demographischen Wandel.

 

Ablauf des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das Instrument BEM ist gesetzlich vorgegeben und auch, dass die Betroffenen über die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen werden müssen.

Der genaue Ablauf ist nicht festgeschrieben – eine sinnvolle Struktur ist:

  1. Feststellung der Arbeitsunfähigkeit >6 Wochen/a
  2. Erstkontakt zu Beschäftigtem (nimmt an|lehnt ab)
  3. Erstgespräch
  4. Fallbesprechung mit Erörterung möglicher Maßnahmen
  5. Durchführung und Überprüfung von Maßnahmen
  6. Beendigung des BEM (Maßnahmen erfolgreich | ausgeschöpft)

 

Der genaue Ablauf muss zum Betrieb passen

Die Organisation in einem kleinen Handwerksbetrieb sieht anders aus als in einem Großkonzern. Es ist wichtig, die gesetzlichen Vorgaben in die vorhandene Organisation bestmöglich zu integrieren.

In kleinen Betrieben ist die Organisation einfacher, es gibt weniger BEM-Fälle, es sind weniger Personen involviert – allerdings gibt es meistens auch weniger Spielraum zur Arbeitsplatzgestaltung. Mit der Größe der Betriebe nehmen Fallzahlen und Spielraum zu und der Kreis der einzubeziehenden Personen wird größer: Interessenvertretung, Führungskräfte, Unternehmensvertretung, Betriebsarzt, Datenschutzbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung, Gesundheitsmanager etc.. Und : Der Prozess muss in Form einer Betriebsvereinbarung dokumentiert sein.

In der Praxis bewährt haben sich die Bildung eines Integrationsteams und die Benennung eines BEM-Beauftragten:

Das Integrationsteam besteht mindestens aus Interessenvertretung, Schwerbehindertenvertretung und Inklusionsbeauftragtem – in der Praxis macht eine Ergänzung des Teams z.B. durch Betriebsarzt, BEM-Beauftragten oder Sicherheitsfachkraft Sinn. Das Team wirkt maßgeblich bei der Erarbeitung und dem Abschluss der Betriebsvereinbarung mit und trifft sich danach regelmäßig, um den Fortschritt der BEM-Maßnahmen – unter Ausschöpfung der betrieblichen Möglichkeiten – sicherzustellen.

Der BEM-Beauftragte fungiert als zentraler betrieblicher Ansprechpartner für BEM und kümmert sich um Organisation und Einzelfallbetreuung inklusive BEM-Akte, Termine des Integrationsteams sowie den Kontakt zu überbetrieblichen Partnern (Rehabilitationsträger, Integrationsamt).

Ein erfolgreiches BEM liefert einen Mehrwert für das Unternehmen. Es ist daher sinnvoll Kennzahlen zu definieren, die das BEM bewerten.

BEM-Fälle sind einzigartig

Auch wenn es einen standardisierten BEM Ablauf gibt, ist jeder BEM-Fall einzigartig. Es gibt einfache Lösungen, wenn z.B. der Stresslevel bei einem Büroarbeitsplatz auf ein Großraumbüro zurückgeführt werden kann und komplexe Lösungen, wenn Mitarbeiter aufgrund einer Amputationsverletzung technische Hilfsmittel benötigen, also Arbeitsplatzveränderungen vorgenommen werden müssen.

Aber: oft ergeben sich gemeinsame Gefährdungen aus individuellen Fällen, z.B. Schichtuntauglichkeit bei älteren Arbeitnehmern, aus denen Maßnahmen für das Gesamtunternehmen abgeleitet werden können.

Betriebliches Eingliederungsmanagement kommt vor krankheitsbedingter Kündigung

Bei einer krankheitsbedingen Kündigung muss der Arbeitgeber vor Gericht nachweisen, dass er alles unternommen hat, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Wenn der Arbeitgeber kein BEM-Verfahren angeboten oder durchgeführt hat und krankheitsbedingt kündigt, so kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Aber: Das BEM muss vom Arbeitgeber angeboten, aber vom Arbeitnehmer nicht angenommen werden und kann auch jederzeit von ihm abgebrochen werden. Wichtig ist daher eine Dokumention in der Personalakte, dass die Durchführung eines BEM angeboten wurde, ob der Arbeitnehmer das Angebot angenommen oder abgelehnt hat und welche konkreten Maßnahmen angeboten oder umgesetzt wurden. Alle anderen einzelfallrelevanten Daten gehören in eine separate BEM-Akte (z.B. Wiedereingliederungspläne) und haben in der Personalakte nichts zu suchen.

Gut zu wissen

Es gibt ein Online-Angebot der Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) zum BEM, das bereits vorhandene Informationen bündelt und Führungskräfte, Fachkräfte und Beschäftigte durch das Thema navigiert.

 

Danke! Für das Originalfoto an Ron Lach: https://www.pexels.com/de-de/foto/konzept-blocke-vielfalt-keine-leute-9760257/

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